envy是什么意思(envy是什么意思英语翻译成中文)

envy是什么意思？”我不解地问。“你不知道吗？”她笑了笑，“我的名字叫alice，是一个美丽的女孩。”她指着我说。“那你叫什么名字？”我有些疑惑。““她指着我的鼻子说，你的名字就叫alice，我听了之后，觉得这个名字很好听，于是我就叫了她一声，然后她就一直叫我，直到现在我们还是这样样。”陈先生说。而这个女孩的父母也表示，他们不会干涉孩子的恋爱，只希望她能找到一个真正爱她的人。

按照传统观点，嫉妒是负面的。英语里，“envy”（嫉妒）一词来源于拉丁语“invidere”，意思是“充满恶意地看待他人”。一直以来，社会学家普遍认为，“嫉妒”是在人际交往过程中或组织内由某种或几种因素所引发的一种负面的个人心理状态。古希腊哲学家认为，嫉妒是看见他人比自己好，而后产生的痛苦感受。最新的神经学研究从科学角度证实了这一观点，研究显示，人在产生嫉妒心理后，大脑与痛苦关联的区域也随即被激活了。

就整体而言，传统观点对嫉妒的评价多是负面的，认为心生嫉妒者往往充满负面、敌意的情绪，最终给组织带来负面影响。但新的研究发现，嫉妒可能引发正面行为。嫉妒之所以会产生，对比落差之所以会带来内心痛苦，是由于人内心对自己所欠缺的东西充满渴望，而这种渴望也有可能激发个体的奋斗精神，使其最终选择采取一种挑战而非威胁的姿态，以迎头赶上的积极行为去赢得所渴望的东西，而不是采取负面的行为去伤害对方。

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嫉妒引发的行为倾向：威胁或挑战

嫉妒造成的内心痛苦会引发心理失衡，但类似于我们的肌体在受到外部温度 *** 时会采取自平衡机制以确保体内温度正常，内心的痛苦也会激发我们心理的自平衡与保护机制。这种机制一旦被激发，一般会通过采取某种行为来抵消心理失衡，但采取哪种行为则受自身或外部环境多种因素的影响，而不同的行为导向不同的结果，给个体或组织也会带来不同的影响。

图1 嫉妒与结果理论模型

可以把嫉妒引发的行为趋势分为威胁倾向与挑战倾向两大类：威胁倾向的行为通过损害被嫉妒对象来寻求心理平衡，而挑战倾向的行为通过提升自我来寻求平衡。但两种行为倾向的目的都是为了消弭由嫉妒引发的内心痛苦。

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嫉妒的结果

研究发现，嫉妒引发的行为结果主要有三种：人际贬损、亲社会行为和工作表现。

图2 嫉妒与亲社会/ 人际贬损行为的参照认知效果

人际贬损（social undermining）

不公开表露嫉妒心理和对抗被嫉妒者是绝大多数组织约定俗成的规则。因而当嫉妒产生后，人们往往采取更隐蔽的做法来应对，而人际贬损往往是一个重要手段。人际贬损指长期、蓄意地妨碍他人建立并维持良性人际关系，并影响他人在工作上的成功与良好名誉的行为。嫉妒者对被嫉妒者采取人际贬损行为，以求恢复自己心中的平衡且宣泄痛苦情绪，但这往往给被嫉妒者和组织带来不良影响。

亲社会行为（prosocial behavior）

亲社会行为从广义上讲，指任何有利于他人和社会的行为。组织内，个体在遭遇不公后，往往是通过减少亲社会行为来寻求心理平衡。但研究者发现，一些心怀嫉妒的个体，虽然内心也有对不公的不满情绪，却不一定会减少亲社会行为。研究表明，职场中一个人过于关注自身利益、嫉妒心较强时，其往往会被组织成员发觉并疏远。而当嫉妒者感到自己被大家疏远后，往往会在可以与组织成员重新建立良好关系时表现出更高的交往意愿，甚至会采取努力接近其嫉妒对象的亲社会行为，因为这些被嫉妒者往往都是在组织内具有较高地位或可调动较多资源的人，与他们建立良好的关系对嫉妒者自身也是有利的。

工作表现（job performance）

嫉妒会直接影响一个人的工作表现。嫉妒者在感受到不公的待遇后可能会选择采取消极怠工的方式降低工作表现，以寻求内心平衡。

但研究发现也有反向行之的：有人在心生嫉妒后，反倒会有更强的挑战欲望，而选择通过努力提升自己的工作表现来缩小与被嫉妒者的差距。这一点在金融行业更为常见，因为金融业普遍都有较为明确的、直接与工作绩效挂钩的晋升和奖励机制，因此员工在面对让自己嫉妒的、更优秀的同事时，知道通过努力自己也能获得与对方一样的成就和相应的奖赏，则内心燃起的更多是奋起直追的工作 *** ，而非消极怠工的想法。

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是什么引发了嫉妒？

嫉妒引发的行为倾向和行为结果因人而异、因组织而异，其影响因素主要有三个：嫉妒者的核心自我评价、参照认知和组织支持感。

核心自我评价（core self-evaluations）

组织内个体的核心自我评价对其在嫉妒心理下采取何种行为有重要影响。核心自我评价由四个维度构成：自尊（self- esteem）、自我效能（self - efficacy）、控制点（locus of control）和神经特质（neurotici *** ，也称情绪稳定性），核心自我评价与工作表现密切相关。有着良好核心自我评价的员工往往能更为客观地看待困难和挑战，更乐于采取积极的、具有建设性的行为。

参照认知（referent cognitions）

进化论认为，人们对他人热情的评价往往优先于能力，因为人类的繁衍需要各种合作，面对欠缺热情的人，人们会觉得缺乏与其合作的基础，因而也不愿再继续评价其能力。在参照认知的视角下，如果一个被嫉妒者自身兼具亲和力与竞争力，那么嫉妒他/ 她的人往往会采取更积极的行为，甚至可能选择与其合作。而对欠缺热情，或热情与能力都欠缺的人来说，被人嫉妒后面临的境况可能就大为不同，嫉妒者一般会采取负面的行为去贬损、攻击这些缺乏热情或热情与能力都不足的人。

组织支持感（perceived organizational support）

组织支持感是组织成员对组织给予成员的重视程度与支持力的感知，其对组织成员在心生嫉妒时会采取何种行为发挥着重要作用。组织如何对待成员面对的不公，是成员建立对组织支持感评价的重要依据。

具有较高支持感评价的组织意味着其能较公正地对待组织成员，意味着大家认为组织重视他们的个人价值与贡献，会及时给予自己的价值和贡献一个合理、正向的反馈，那么当成员因向上对比而产生嫉妒心理时，虽然内心痛苦，但仍会客观地评估并倾向认为那是被嫉妒者在付出了相应贡献后组织给予的应得的奖赏，而这反倒会激发嫉妒者内心的挑战欲，促使其采取积极进取的行为去提升工作表现，因为嫉妒者相信，只要自己够努力，组织也会同等奖赏自己。

可以通过麻风病的致病机理来帮助我们更好地理解机体疼痛调控系统的作用。直到20 世纪50 年代，麻风病都被认为是一种能引发肌体畸残的高传染性疾病。但后来研究证明，是病毒导致人体皮肤和神经系统丧失了疼痛感知能力，也就是疼痛调控系统的崩溃，最终导致肌体自我保护机制的丧失。由此可知，人体的疼痛感知能力在帮助肌体建立良好的适应性上发挥着重要作用。而与此相似，研究认为，嫉妒引发的痛苦可以被视为触发了我们心理上的疼痛调控系统，这套系统最终通过促使我们采取相关行动以实现我们心理系统的平衡，这是心理层面的一种自我保护。但不同的个体品性或环境因素有可能导致人在遭遇嫉妒的痛苦时选择采取不同的行为，并带来不一样的效果，效果可能是负面也可能是正面的，我们可以通过改变一些外部因素去引导组织成员在心生嫉妒时选择采取更加积极、有益的行为，而不是负面、有害的行为。

□ 作者/陆爽

□ 图/视觉中国、Giphy

□ 本文改写自全文: Envy as Pain : Rethinking the Nature of Envy and Its Implications for Employees and Organizations [J] . Academy of Management Review , 2012 , 37 (1) : 107-129。